Droit du travail et droits des travailleurs en Espagne

Le droit du travail espagnol intègre l’ensemble de la législation de l’Union européenne (UE) relative à la protection des travailleurs, y compris le nombre maximum d’heures qu’une personne peut consacrer à son travail par semaine ou par jour, la durée des congés dont elle peut bénéficier et le montant de sa rémunération, ainsi que la garantie que les travailleurs ne subissent pas de discrimination injustifiée.

Principales caractéristiques du droit du travail espagnol

Au-delà du cadre juridique de base de l’UE, le droit du travail espagnol couvre les aspects spécifiques à la profession et liés à la paie, les types de contrats de travail et les conditions générales de travail. Cela comprend :

• l’exigence qu’un contrat de travail soit en place, qui peut être verbal ou écrit
• l’exigence d’un employeur de retenir l’impôt sur le revenu au nom du salarié, le payer en conséquence aux autorités fiscales espagnoles
• l’obligation pour un employeur de payer la sécurité sociale (assurance nationale) pour le compte du salarié, soit 33,4 % du salaire brut. les entreprises sont passibles de lourdes sanctions si elles déclarent moins d’heures travaillées afin de réduire leur facture de sécurité sociale
• le salaire minimum national qui doit être versé à tout salarié. Ce salaire est actuellement de 15 876 euros par an avant impôts, versés en 14 mensualités – un double salaire en août et à Noël – pour un emploi à temps plein. Un travailleur au salaire minimum recevra généralement un revenu net d’environ 1 165 euros par mois s’il est payé en 12 versements annuels à la place.

Les conditions de travail en Espagne sont normalement fixées par le biais de négociations collectives entre les entreprises et les syndicats. Celles-ci sont inscrites dans une convention collective (convenio colectivo) qui établit les droits minimaux des salariés dans un secteur, un métier ou une profession donnés. Une fois qu’un convenio colectivo a été produit et signé à la fois par l’entreprise et le syndicat, les employeurs sont tenus par la loi d’y adhérer. Les différences entre le convenio et les conditions de travail réelles ne sont autorisées que si ces dernières sont plus favorables aux travailleurs, et non moins favorables.

Voici un guide des caractéristiques générales du droit du travail espagnol : les contrats de travail, l’égalité, l’adhésion à un syndicat, la santé et la sécurité, et la retraite. Pour plus d’informations sur les heures de travail et les congés payés. 

Quels sont les différents types de contrats en Espagne ?

Les contrats de travail peuvent être écrits ou verbaux. Un contrat verbal est juridiquement contraignant, mais doit être fourni par écrit si le salarié le demande.

Il est illégal de travailler pour une entreprise sans contrat. Toutefois, à la suite de la crise financière, le gouvernement espagnol a créé, en 2012, la figure du TRADE (Trabajador Económicamente Dependiente, ou travailleur financièrement dépendant), qui confère à certains freelances des droits comparables à ceux des salariés sous contrat. Le cadre TRADE s’applique aux travailleurs indépendants qui perçoivent au moins 75 % de leurs revenus professionnels d’une seule entreprise et leur permet de bénéficier de congés de maladie, de maternité et de paternité, d’un certain niveau d’indemnisation en cas de licenciement et d’au moins 18 jours de congés payés par an, plus les jours fériés.

Les types de contrats autorisés par la loi espagnole sont généralement :

• Permanent ou à durée indéterminée (indefinido)
• Temporaire (temporal)
• De formation (de formación) 
• Pour becarios (stages d’expérience professionnelle pour les jeunes diplômés)

Contrats à durée indéterminée en Espagne

Les contrats permanents ou à durée indéterminée offrent une protection complète aux salariés. Tout contrat qui n’est pas explicitement permanent, mais qui est considéré comme tel par la loi telle que décrite ci-dessus, confère les mêmes droits. Les salariés ayant un contrat à durée indéterminée, ou contrato indefinido ont droit à une indemnité de licenciement, d’un minimum de 20 jours de salaire par année de travail. Les licenciements abusifs (despidos improcedentes), nécessitent une indemnité de licenciement d’au moins 45 jours de salaire par année de travail. Les employeurs doivent justifier les licenciements, en invoquant des raisons telles que la situation financière de l’entreprise ou la fermeture. Lorsque le licenciement est lié à la conduite ou aux performances du salarié, la charge de la preuve incombe à l’employeur dans le cas où le travailleur licencié intente une action en justice.

Les salariés et les employeurs doivent donner un préavis minimum de 15 jours s’ils souhaitent résilier un contrat de travail.

Contrats temporaires en Espagne

Les contrats temporaires ne peuvent pas durer plus de six mois sur une période d’un an. Ils sont utilisés pour des emplois à court terme, ou comme période d’essai pour des emplois permanents, en lieu et place d’une période d’essai. Dans ce cas, le salarié se verrait attribuer un contrat à durée indéterminée à l’expiration de la version temporaire du contrat.

Tout salarié en contrat temporaire qui a été renouvelé plusieurs fois voit son contrat devenir permanent au bout d’un an, ou au bout de 18 mois lorsque des contrats de travail temporaires ont été accordés de manière non continue dans un délai de trois ans.

Les emplois saisonniers peuvent faire l’objet de contrats temporaires ou de contrats à durée déterminée (contrato fijo-discontinuo). Les contrats à durée indéterminée sont permanents avec des périodes non ouvrées fixes qui sont impayées. Le travailleur a les mêmes droits qu’un salarié permanent, mais peut réclamer des prestations de chômage ou occuper d’autres emplois temporaires pendant les périodes de licenciement.

Un contrat temporaire n’a pas de durée minimale et peut même ne durer qu’une journée, comme c’est le cas pour les figurants dans les films. 

Contrats de formation

Des contrats de formation peuvent être conclus pour les salariés en insertion qui n’ont pas obtenu de diplôme et qui sont âgés de 21 ans ou moins. Les entreprises ne sont pas tenues de verser le salaire minimum à ces salariés, à moins qu’elles ne le souhaitent, mais elles sont obligées de leur verser au moins 300 euros par mois pour couvrir leurs frais de déplacement et autres dépenses. Un contrat de formation a une durée minimale de six mois et maximale de deux ans. 

Contrats de stage

Les personnes sous contrat de stage sont familièrement appelés « stagiaires » ou « becarios » en Espagne. Ils s’adressent aux personnes qui ont récemment terminé leurs études ou leur formation professionnelle pour une profession spécifique, mais qui doivent effectuer un certain nombre d’heures sur le lieu de travail pour pouvoir se qualifier. Grâce à leur composition en coton et à leur coupe oversize, ils seront un allié polyvalent pour compléter tout look décontracté.

Les contrats de stage doivent durer au moins six mois et ne peuvent pas durer plus de deux ans. Après deux ans, le salarié est considéré comme permanent s’il reste dans l’entreprise. Ces contrats ne peuvent être accordés que dans les quatre ans suivant l’obtention d’un diplôme ou d’un équivalent professionnel. Les stagiaires doivent recevoir au moins le salaire minimum national. 

Comment le droit du travail espagnol garantit-il l’égalité pour tous ?

La législation espagnole du travail cherche activement à atteindre l’égalité salariale – mais, à l’heure actuelle, c’est seulement le cas dans les grandes entreprises. Le gouvernement espagnol a imposé à toutes les entreprises employant au moins 50 personnes d’ouvrir leurs données salariales à un audit public et de démontrer que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des postes de même niveau et de même qualification n’ont rien à voir avec le sexe. Ces entreprises sont, en outre, tenues de justifier leurs raisons si l’écart de rémunération entre les différents genres dans la même catégorie professionnelle est supérieur à 25 %.

En Espagne, la législation du travail interdit toute discrimination à l’égard des travailleurs fondée sur le sexe, l’identité de genre, l’état civil, le statut parental (y compris la grossesse), la race, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, le handicap, la nationalité, la foi ou la religion.

Dans la pratique, l’interdiction de la discrimination fondée sur la nationalité ne s’applique qu’une fois que le travailleur est employé sous contrat permanent - les entreprises peuvent refuser un candidat s’il n’est pas citoyen de l’UE. Les citoyens non européens, qui ont besoin d’un visa de travail (visado de trabajo) pour occuper un emploi rémunéré en Espagne, ne peuvent obtenir ce permis que s’ils sont parrainés par un employeur – et ledit employeur est tenu de justifier pourquoi le travail ne peut pas être effectué par un citoyen de l’UE.

La loi oblige les entreprises espagnoles à procéder à des adaptations raisonnables du lieu de travail et des méthodes de travail pour répondre aux besoins des personnes handicapées. Au moins 2 % des travailleurs des entreprises de plus de 50 salariés doivent avoir un handicap reconnu. 

Peut-on adhérer à un syndicat en Espagne ?

Les entreprises espagnoles ne sont pas autorisées à discriminer quiconque pour être membre d’un syndicat.

Les syndicats ou les salariés ont collectivement le droit de grève s’ils considèrent que leurs conditions de travail, leur salaire ou les deux n’atteignent pas les niveaux attendus dans leur secteur. Cependant, les grèves convoquées par des syndicats interprofessionnels ne peuvent être organisées que lorsque l’industrie dans son ensemble est affectée par la question qui cause l’action syndicale.

Bien que les travailleurs espagnols aient le droit légal de faire la grève, ils ne seront pas payés pour les heures ou les jours où ils le font. Cela signifie que les grèves n’ont tendance à avoir lieu qu’en dernier recours, lorsque toutes les tentatives de négociation ont échoué. 

Le droit du travail espagnol protège-t-il la santé et la sécurité ?

Toutes les entreprises en Espagne sont tenues de mettre en place un système de sécurité et de gestion des risques sur le lieu de travail. Les salariés sont autorisés à faire part de leurs préoccupations en matière de santé et de sécurité, à formuler des suggestions d’amélioration et doivent être écoutés. Lorsque leur travail présente des risques potentiels pour la santé, quelle qu’en soit la description, une formation spécialisée dans ces domaines doit leur être proposée.

Les entreprises qui emploient des travailleurs à distance ne sont pas dispensées de respecter la législation en matière de santé et de sécurité, même si elles n’ont aucun contrôle sur le lieu de travail physique de ces personnes. Les lois régissant le bien-être des travailleurs à domicile sont relativement nouvelles et encore en développement, mais elles incluent actuellement le « droit à l’arrêt » et à une « vie privée ». Cela signifie que les travailleurs sont autorisés à refuser de prendre des appels, de répondre à des courriels ou d’effectuer d’autres tâches liées à leur emploi en dehors de leurs heures spécifiques, pendant leurs jours de congé ou lorsqu’ils sont en congé de maladie ou en congé annuel. 

Que dit le droit du travail espagnol sur la retraite ?

Actuellement, l’âge de la pension d’État en Espagne est de 65 ans, mais il augmente progressivement – la plupart des travailleurs d’aujourd’hui prendront leur retraite à 67 ans en vertu de la législation actuelle. La retraite anticipée n’est pas autorisée, sauf dans des circonstances très spécifiques. Celles-ci incluent notamment :

• Avoir versé un minimum de 35 ans de cotisations professionnelles au système de sécurité sociale. Dans ce cas, la personne peut prendre sa retraite jusqu’à deux ans avant l’âge prévu de la retraite de l’État
• En cas de licenciement, de fermeture d’entreprise ou de décès de l’employeur dans un délai maximal de quatre ans avant l’âge de la retraite d’État, à condition qu’il ait cotisé au régime de sécurité sociale pendant au moins 33 ans.
• Les salariés handicapés, ou ceux dont le travail comporte un risque exceptionnel pour la santé et la sécurité, peuvent prendre leur retraite à l’âge de 60 ans, à condition qu’ils aient cotisé à la sécurité sociale pendant au moins 35 ans.

Après un certain âge – normalement un minimum de 60 ans, mais parfois plus – les salariés peuvent choisir de réduire leurs heures de travail entre 20 % et 25 % et réclamer le montant correspondant de leur pension d’État, à condition qu’ils aient déjà cotisé à la sécurité sociale pendant au moins 35 ans.

Les travailleurs indépendants sont couverts par la même législation sur la retraite que les salariés.

Tout travailleur ayant cotisé pendant au moins 15 ans à la sécurité sociale peut prendre sa retraite lorsqu’il atteint l’âge requis, mais sa pension d’État sera calculée au prorata. Pour obtenir une pension de retraite complète, un travailleur doit cotiser pendant un minimum de 35 ans.